外包员工没签收工资单或埋下隐患

案例：

一家服装公司，采取在各大商场设专柜的模式进行服装销售。销售人员的工资由基本工资加提成构成，公司每月根据销售情况结算后直接将工资加提成打入员工工资卡内。因为销售人员分散在各处，故亦没要求他们签收工资清单。最近，西区某商场的专柜因合同期满撤柜了，该专柜的销售人员也要安排到其他商场工作。有一销售员因嫌路远不愿至新地点工作，公司不得不与其解除了劳动合同，但在计算经济补偿金时双方对工资数额发生了争议，该销售人员为此提起了仲裁申请。在仲裁期间，该员工拿出了一份加盖该公司公章的员工收入证明，要求按其上载明的金额计算经济补偿金并补缴社会保险费差额。公司HR询问了相关部门的负责人，据他们回忆，当时该员工称购房需要办理按揭贷款，因贷款金额较高，故央求公司为其开具高于实际收入的证明。经办人员当时想着与人方便，就开了那份证明，实际其收入并没那么多。仲裁委员会审理后以公司方未能提供工资签收单，且工资卡记载金额亦高于收入证明所载金额，直接按收入证明所载金额裁决支持了该员工的主张。HR表示，该员工工资卡内还包括了加班费、报销款等，其实际工资低于收入证明。难道没有工资签收单，仅凭收入证明就能认定工资数额了吗？该公司HR不知该如何举证？

劳动法专家解析：

工资收入是劳动者主要的生活来源，而劳动者的许多权利与其工资数额相关，如经济补偿金的计算、加班工资的计算、社会保险费的缴纳等。为了避免发生不必要的争议，法律明确规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后应当在劳动合同中明确约定劳动报酬。但在劳动合同履行过程中，因为一些不特定因素的影响，劳动者实际获得的劳动报酬可能与合同约定不一致，如出现加班或缺勤状况，也有些员工其劳动报酬与绩效挂钩，故每月的劳动报酬亦会随业绩的变化而有所不同。为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，同时规范用人单位的工资支付行为，原劳动部于1995年制定的《工资支付暂行规定》明确，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。同时还规定，用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。因此，对于用人单位而言，要避免矛盾产生，规范的做法是将有明确工资构成及金额的工资明细单交由员工签收。现在有很多用人单位采用银行打卡的方式发放工资，为贪图方便，亦不要求员工签收工资明细单，由此埋下隐患。该公司的情况就是一个现实的例子。因为没有工资签收单，公司对员工工资卡内金额是否是工资及其构成具有举证的责任。至于加盖公司公章的工资证明，对外显然具有证明效力。公司主张该证明系虚假的，亦应对此提供证据。仲裁委在公司方未能充分举证的情况下采信劳动者一方的主张也是有法有据的。现公司方面就工资问题已提起诉讼，即应在诉讼中就劳动者的实际工资情况充分举证，包括职工工资卡银行明细单、原始的考勤记录及加班情况记录、报销费用单据及凭证单等。只有上述证据足以推翻收入证明，公司主张才可能被采信。

通过此事件，相信很多企业也认识到如实开具相关证明的重要性，并要引以为戒。

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