辞职流程怎么设计万无一失？

  网友咨询：

  我在这家公司快三年了，由于最近对待遇不太满意，所以找了新工作，准备7月15日去新公司。考虑到离职需要提前一个月通知，我于6月15日口头向领导提出了离职要求，领导让我填写离职申请表格，我填了，但领导一直没有签字确认，我也没在离职申请表上签字。

   谁知公司擅自把我6月的社会保险给停缴了，我去人事部提出抗议，公司又在7月把我的社会保险恢复缴纳，同时补缴了6月的。我还有2天调休和2天年休假，于是在离职前提出一并休了。所以我最后4天口头和领导说不去上班，领导口头上同意了。

   7月15日我去新公司上了两天班后不太满意，想回原来的公司。回去一看，竟然我的岗位已经招到新人顶替。我没有在离职申请上签过字，也没办过什么书面离职手续，是否有权要求再回到原来的单位呢？

　　劳动法律师答复：

　　员工辞职流程，其实是门很深的学问。有些公司在这个流程上不太注意，最后导致公司和员工之间产生争议。

　　《劳动合同法》中对于用人单位和劳动者的解除和终止列举了很多条件。《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”所以，一旦发生劳动争议，用人单位将承担很大的举证责任。如果用人单位不做好自己的辞职流程，如何能保证自己在发生争议时举出证据？

　　对于员工主动提出辞职来说，公司必须让员工书写纸质的辞职信。有些劳动者喜欢口头提出辞职申请，遇见做事随便的公司，不去深究，其实这就埋下了隐患。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这里强调有“书面”二字。口头的表达，虽然也是一种意思表示，但是不符合《劳动合同法》所要求的形式要件。考虑到书面有利于最后确认证据，所以劳动者提出离职，还是需要提供书面的辞职信才行。

　　有些用人单位说，我们公司习惯发email。那么，员工发出的email辞职信是否能认可呢？这个牵涉到证据的真实性认定的问题。自从email面世之后，法律界给予了高度重视。现在基本对于email属于书面形式没有多大争议。但是问题在于证据在劳动争议解决过程中需要核验真实性。把email作为辞职信的一种形式，不得不在争论真实性时费很大的功夫。现在不少公司的电子邮件服务系统由公司自己管理，一旦员工提出质疑，如何证明自己没有对email作出修改？员工的辞职是劳动合同关系的重大变化，需要用人单位给予很高的重视。试想，如果公司和别人签署一份价值100万的合约，大家会用email来签署么？所以笔者建议还是将书面纸质的辞职信作为要件，不要偷懒。

　　有些领导说，我的下属提出辞职，我得挽留啊。直接让人家提出辞职信，是否把后路给断绝了？其实不然。没有人规定写了书面辞职信后就不能挽留。有书面辞职信后的挽留，根本不会受到辞职信影响。对于员工来说，辞职这个事说与不说，有很大区别，但说的形式却没有大的差别。在实践中，恰恰是领导的暧昧态度，导致该有的辞职信没有留，最后反而变成了劳动争议。

　　在员工提交了书面辞职信之后，公司有必要对拟离职员工作出工作和财务的审查。比如，外部供应商是否有未结事务，外部客户是否有未结款项，公司内部是否有未结借款和报销，这些核实需要及时进行。在规定的最后工作日，劳动者有必要做好工作交接，办理离职手续。

　　回到网友咨询的问：你的公司在整个离职流程上存在一定的瑕疵。单位没有你的辞职信，也没有书面离职手续确认单。如果你一定要回到原单位，可以就此与单位展开谈判。但是从职业诚信上来说，你一直都有辞职的意向，公司确实是按照你的意思办理的离职，所以建议适可而止为宜。

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