劳务派遣更规范 劳动者权益受保障

　今年3月1日，《劳务派遣暂行规定》实施在即。届时，被派遣劳动者又将面临哪些选择？用人单位在用派遣工中又有哪些新规呢？2月21日，记者专访了省总工会法律工作部部长李长春，请他解读《暂行规定》中的要点和亮点。

　　记者：《暂行规定》中对“辅助性”岗位怎么认定呢？

　　李长春：《暂行规定》第三条：用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

　　本条对辅助性岗位的“程序限制”（民主程序+公示程序）主要参照劳动合同法第4条关于制定或者修改涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项需履行民主程序的规定类似。即需要经过职工代表大会或者全体职工的讨论，并且与工会平等协商，发挥了工会民主管理的积极作用，可以在一定程度上遏制之前辅助性岗位因缺少认定程序和标准而被用工单位所滥用的现象。再者，因辅助性岗位目录与劳动者利益密切相关，也应当通过职代会审议。但现实中较大的障碍在于劳务派遣员工能否作为职工代表参与讨论，可能会出现局外人（劳动合同制职工代表）决定局内人（劳务派遣员工）命运的不公平现象？类似问题需进一步健全和完善职代会制度予以解决。

　　记者：《暂行规定》对劳务派遣中的同工同酬有哪些具体规定呢？

　　李长春：《劳务派遣暂行规定》第九条： 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

　　如此一来，被派遣劳动者在用工单位的合法权益有了进一步的保障，用工单位不但要保障被派遣劳动者与劳动合同制劳动者享有同工同酬的权利，并且在非报酬类的福利方面，也同样享有同等的权利。现在新增了“同工同福利”的内容，可以说是全国各级工会组织不懈努力的结果，同时也给用工单位造成一定的压力和挑战。据调研了解，很多单位特别是垄断行业，之所以采纳劳务派遣用工，就是冲着“同工不同酬”、“同工不同福利”去的。比如合同制员工缴纳补充公积金、补充养老保险等含金量高的福利，而劳务派遣员工是没有的。 而现在明确了“同工同福利,不得歧视被派遣劳动者”,用工单位从此不得仅以身份因素作为确定与工作岗位相关的福利是否发放或发放条件的依据。

　　记者：为何要规定劳务派遣的用工比例呢？

　　李长春：《暂行规定》第四条： 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

　　为降低三性岗位（特别是辅助性岗位）界定不清带来的消极影响，防止滥用劳务派遣，省总工会早在《劳动合同法》修订时，就明确提出应对劳务派遣用工数量进行比例限制。现在《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工数量实行比例控制，以10%确定了所有行业所有单位统一的比例。即用人单位所有三性岗位相加后仍不得超过用工总量的10%。由于存在一个明确的比例，用工单位劳务派遣用工数量将得到严格控制，滥用劳务派遣的混乱现象将进一步遏制，部分钻空子的用工单位将不可能再像以前那样大部分员工都采用劳务派遣形式。

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